Gegenstand des Verfahrens war die auf Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit gerichtete Klage einer Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber hatte bereits vor dem Mutterschutz der Arbeitnehmerin eine Ersatzkraft für die geplante, aber noch nicht beantragte Elternzeit eingestellt, um eine Einarbeitung zu ermöglichen. Als die Arbeitnehmerin nach der Geburt des Kindes Elternzeit beantragte, kündigte sie zugleich an, im zweiten Jahr der Elternzeit in Teilzeit mit 25 Stunden pro Woche arbeiten zu wollen. Als die Klägerin mit diesem Wunsch im zweiten Jahr der Elternzeit erneut auf den Arbeitgeber zukam, lehnte dieser die begehrte Teilzeitbeschäftigung unter Verweis auf die eingestellte Vertretungskraft ab.

Die Arbeitnehmerin war mit ihrer Klage erfolgreich. Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit könne der Arbeitgeber grundsätzlich nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, so das ArbG Köln unter Verweis auf § 15 Absatz 7 Satz 1 Nr. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Zu diesen Gründen gehöre grundsätzlich auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit. Nach Bewertung des ArbG hat jedoch ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hat, die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anzupassen. Da dem  Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Regelung nicht zugemutet werde, bereits vor der Geburt verbindliche Erklärungen zu einer Elternzeit abzugeben, sei der Arbeitgeber gehalten, diese Erklärungen abzuwarten, bevor er sich an eine Ersatzkraft bindet. Tut er dies nicht, könne er den Teilzeitwunsch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Das Urteil des ArbG ist nicht rechtskräftig. Die Einlegung der Berufung ist möglich.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.03.2018, 11 Ca 7300/17, nicht rechtskräftig

Der Arbeitnehmer war seit 1997 bei einem Tischler- und Montageunternehmen aus Südhessen beschäftigt. Zuletzt war der Metallbaumeister auch Betriebsleiter des südhessischen Standorts. Ab November 2014 versetzte die Arbeitgeberin ihn für mindestens zwei Jahre in ihre sächsische Niederlassung, die circa 480 Kilometer entfernt ist. Der Arbeitnehmer folgte der Aufforderung, klagte jedoch erfolgreich gegen die Versetzung, sodass er nach einem rechtskräftigen Berufungsurteil ab Oktober 2016 wieder in Südhessen arbeiten konnte.

Während seines Einsatzes in der sächsischen Niederlassung mietete der Arbeitnehmer eine Zweitwohnung für circa 315 Euro monatlich. Außerdem pendelte er mit seinem Privatfahrzeug regelmäßig sonntags und freitags zwischen Hauptwohnsitz und Zweitwohnung. 2016 klagte der Metallbaumeister erneut und forderte von seiner Arbeitgeberin Schadenersatz. Er verlangte unter anderem Erstattung der Kosten der Zweitwohnung, der wöchentlichen Heimfahrten, die Vergütung der Fahrzeit und ein Tagegeld.

Das LAG hat in dem Berufungsverfahren die Forderungen teilweise als berechtigt anerkannt. Da in dem vorausgehenden Rechtsstreit festgestellt worden sei, dass die Versetzung rechtswidrig war, schulde die Arbeitgeberin Schadenersatz. Dieser umfasse dem Grunde nach die Kosten der Zweitwohnung und des Pendelns. Der Ausgleich des Schadens könne aber nicht nach den Regelungen über Montageeinsätze in dem für beide Seiten geltenden Tarifvertrag für das hessische Tischlerhandwerk, Bestattungs- und Montagegewerbe erfolgen. Denn es habe sich um einen dauernden und nicht um einen vorübergehenden Einsatz gehandelt. Der Arbeitnehmer könne auch nicht die Kosten für Heimfahrten zu dem Erstwohnsitz vom Arbeitgeber als Aufwendungsersatz (entsprechend § 670 Bürgerliches Gesetzbuch) verlangen. Denn Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstelle seien regelmäßig der Privatsphäre zuzuordnen.

Der Schaden sei nach dem Leitbild der öffentlich-rechtlichen Reisekostenregelungen, konkret der Trennungsgeldverordnung, zu berechnen, so das LAG. Dies führe zu einer vollständigen Erstattung der Mietkosten, da diese angemessen gewesen seien. Die Fahrkosten seien nur nach dem Wert einer Zugfahrt an jedem zweiten Wochenende auszugleichen, ohne Vergütung der Fahrtzeit. Daneben stehe dem Arbeitnehmer für den höheren Aufwand aber ein monatlicher Ausgleich von 236 Euro zu, ermittelt nach den Vorschriften für ein Trennungstagegeld.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Zu den Fragen der Berechnung des Schadenersatzes und seiner Berechnung wurde für beide Parteien die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 10.11.2017, 10 Sa 964/17, noch nicht rechtskräftig

Der als Entwicklungsingenieur beschäftigte Kläger stritt sich mit seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, schon mehrfach bis vor das LAG über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Im vom Gericht nunmehr entschiedenen Fall ging es neben einer Versetzung und einer Änderungskündigung um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.08.2016, die unter anderem mit dem Verdacht von Straftaten begründet wurde. Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Klägers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt der Kläger von der Beklagten im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Kläger größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte die Beklagte das Laptop heraus. Am 03.08.2016 übersandte der Kläger der Beklagten ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 04.08.2016, in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016, 13.00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.

Das LAG hält – angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in denen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ – die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gelte umso mehr, als die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – gegebenenfalls auch per Fax – zugesandt habe. Außerdem habe sie gewusst, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie habe somit damit rechnen müssen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018, 3 Sa 398/17, nicht rechtskräftig

Das hat das Arbeitsgericht Freiburg mit der Begründung entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, der Forderung der Beschäftigten nachzukommen.

ArG Freiburg, 9 Ca 179/16 vom 11.01.2017

Wie der Steuerberaterverband Niedersachsen Sachsen-Anhalt mitteilt, hatte die Finanzverwaltung bereits 2016 zur lohnsteuerlichen Behandlung so genannter Essenszuschüsse näher Stellung genommen. So könnten nach einem Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 24.02.2016 Essenszuschüsse mit dem amtlichen Sachbezugswert bewertet werden. Hierbei müsse allerdings sichergestellt sein, dass tatsächlich eine Mahlzeit durch den Arbeitnehmer erworben wird, für jede Mahlzeit lediglich ein Zuschuss arbeitstäglich (insbesondere ohne Krankheitstage, Urlaubstage) beansprucht werden kann, der Zuschuss den amtlichen Sachbezugswert einer Mittagsmahlzeit um nicht mehr als 3,10 Euro übersteigt, der Zuschuss den tatsächlichen Preis der Mahlzeit nicht übersteigt und der Zuschuss nicht von Arbeitnehmern beansprucht werden kann, die eine Auswärtstätigkeit ausüben, bei der die ersten drei Monate noch nicht abgelaufen sind.

Damit bestehe innerhalb der vorgenannten Grenzen die Möglichkeit, den niedrigen amtlichen Sachbezugswert für den jeweiligen höheren zweckgebundenen Barzuschuss selbst dann lohnsteuerlich anzusetzen, wenn keine vertragliche Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Unternehmen, das die bezuschusste Mahlzeit abgibt, besteht, so der Steuerberaterverband.

Er führt folgendes Beispiel an: Vor dem Betrieb des in München ansässigen Unternehmens erscheint täglich ein so genannter Foodtruck. Der Arbeitgeber zahlt an den ganztags beschäftigten Arbeitnehmer einen Geldzuschuss für den Erwerb eines Mittagessens von maximal 6,33 Euro (2018). Dem Arbeitgeber liegt ein Nachweis vor, dass die bezuschussten Mittagessen jeweils (mindestens) 6,33 Euro gekostet haben.

Auch die zweckgebundene Geldzuwendung werde von der Finanzverwaltung als Sachlohn behandelt, der mit dem amtlichen Sachbezugswert zu bewerten sei (3,23 Euro), so der Steuerberaterverband. Voraussetzung sei, dass der jeweilige Zuschuss nicht 3,10 Euro über den jeweiligen amtlichen Sachbezugswert hinausgeht. Der Betrag von 6,33 Euro sei im vorliegenden Sachverhalt eingehalten. Der über 3,23 Euro hinausgehende Betrag bleibe lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Der mit dem amtlichen Sachbezugswert bewertete geldwerte Vorteil könne nach Maßgabe von § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 Einkommensteuergesetz mit 25 Prozent pauschal versteuert abgerechnet werden. Diese Gestaltungsmöglichkeit könnte im Wege der Entgeltumwandlung erwogen werden. Alternativ könne diese auch bei künftigen Gehaltsverhandlungen eingesetzt werden. Laut Steuerberaterverband ist sie wirkungsvoll, sofern der Arbeitnehmer bislang das Mittagessen aus dem eigenen Netto finanziert.

Durch den Ansatz der zweckgebundenen Geldzahlung mit dem amtlichen Sachbezugswert werde die 44-Euro-Freigrenze nicht verbraucht. Die Finanzverwaltung lasse die Anwendung der oben genannten Grundsätze selbst dann zu, wenn die arbeitstäglichen Mahlzeitenzuschüsse an Mitarbeiter gezahlt werden, die ihre Tätigkeit ausschließlich oder gelegentlich in einem Home-Office verrichten.

Arbeitstägliche Essenszuschüsse zu den Mahlzeiten im Betrieb an Arbeitnehmer, die nicht mehr als sechs Stunden täglich arbeiten, könnten nach den oben genannten Grundsätzen ebenfalls mit dem amtlichen Sachbezugswert angesetzt werden. Dies gilt laut Steuerberaterverband selbst dann, wenn die betriebliche Arbeitszeitregelung keine entsprechende Ruhepause vorsieht.

Steuerberaterverband Niedersachsen Sachsen-Anhalt, PM vom 20.03.2018

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Sie war durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte es der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Klägerin hat gegen die Kündigung Klage erhoben. Die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, um ihren Anspruch aus § 8 Absatz 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf diejenige Vergütung, die auch den Stammkräften des Einsatzbetriebes gezahlt werde, zu verhindern. Dies reiche zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus.

Die Beklagte hat die Kündigung darauf gestützt, dass sie keine andere Einsatzmöglichkeit für die Klägerin habe. Ein ganz überwiegender Teil ihrer Arbeitnehmer werde bei demselben Einzelhandelsunternehmen eingesetzt wie die Klägerin. Auf die Entscheidung des Kunden, die Klägerin vorübergehend nicht einzusetzen, habe sie selbst keinen Einfluss nehmen können.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.

Arbeitsgericht Mönchengladbach, 1 Ca 2686/17

Die 1986 geborene Klägerin war ab dem 01.06.2016 als Arbeitnehmerin beschäftigt. Sie erkrankte am 10.06.2016 arbeitsunfähig und kündigte sodann das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 10.06.2016 ging am 01.07.2016 bei der Beklagten ein, die wegen verspäteter Vorlage die Zahlung von Krankengeld ablehnte – zu Recht, urteilte das SG.

Das Krankengeld ruhe für den Zeitraum vom 10.06.2016 bis zum 30.06.2016 und komme damit nicht zur Auszahlung, so das Gericht. Grund hierfür sei die verspätete Übersendung der Bescheinigung. Das Argument der Klägerin, sie habe nicht gewusst, dass sie keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung habe, überzeugte das SG nicht. Ein Verschulden des behandelnden Arztes bei der Handhabung des Vordrucks könne nicht der Beklagten zugerechnet werden.

Die gesetzliche Meldepflicht sei eine Obliegenheit des Versicherten. Sie solle gewährleisten, dass die Krankenkasse möglichst frühzeitig über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit informiert und in die Lage versetzt wird, vor der Entscheidung über den Krankengeldanspruch und gegebenenfalls auch während des folgenden Leistungsbezugs den Gesundheitszustand des Versicherten durch den Medizinischen Dienst überprüfen zu lassen, um Zweifel an der ärztlichen Beurteilung zu beseitigen und gegebenenfalls Maßnahmen zur Sicherung des Heilerfolges und zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einleiten zu können. Versäumt der Versicherte die Meldung, führe dies zu einem regelmäßig endgültigen Verlust eines entstandenen und fälligen Anspruchs.

Auf Organisationsmängel der Beklagten könne sich die Klägerin nicht berufen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trage den eindeutigen Hinweis: „Ausfertigung zur Vorlage bei der Krankenkasse“. Insoweit hätte der Klägerin klar sein müssen, dass sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Krankenkasse zu übersenden hat. Auf die Vorschriften im Gesetz über die Entgeltfortzahlung (EntgFG) könne sich die Klägerin nicht berufen, da sie vom Arbeitgeber keine entsprechenden Zahlungen verlangen konnte.

Außerdem lasse die gesetzliche Regelung im EntgFG nicht den Rückschluss zu, dass der Versicherte sich darauf verlassen darf, der Arzt werde die Arbeitsunfähigkeit der Krankenkasse melden.

Sozialgericht Detmold, Urteil vom 12.01.2018, S 3 KR 824/16, nicht rechtskräftig

Die Richter erklären, nach ständiger Rechtsprechung sei die Frage, ob die außerhalb des Beschäftigungsorts belegene Wohnung des Arbeitnehmers als Mittelpunkt seiner Lebensinteressen anzusehen sei und deshalb seinen (Haupt)Hausstand darstelle, anhand einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Dementsprechend erfordere die Entscheidung über den Lebensmittelpunkt nach ständiger Rechtsprechung des erkennenden Senats eine tatrichterliche Würdigung aller Umstände des Einzelfalls, die sich aus einer Zusammenschau mehrerer Einzeltatsachen ergebe. Indizien könnten sein, wie oft und wie lange sich der Arbeitnehmer in der einen und der anderen Wohnung aufhält, wie beide Wohnungen ausgestattet und wie groß sie sind.

Von Bedeutung seien auch die Dauer des Aufenthalts am Beschäftigungsort, die Entfernung beider Wohnungen sowie die Zahl der Heimfahrten. Erhebliches Gewicht habe ferner der Umstand, zu welchem Wohnort die engeren persönlichen Beziehungen (z.B. Art und Intensität der sozialen Kontakte, Vereinszugehörigkeiten und andere Aktivitäten) bestehen.

Da es sich um eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls handelt, könne deshalb gegebenenfalls auch ein Vergleich der Lage der Wohnungen als Indiz bei der Beurteilung des Lebensmittelpunkts von Bedeutung sein.

BFH-Beschluss vom 18.12.2017, Az. VI B 66/17

Unabhängig von der privaten Nutzungsmöglichkeit könne aus Vereinfachungsgründen ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers an der Überlassung angenommen werden, wenn nach der Prognose zum Zeitpunkt der Hingabe der BahnCard die ersparten Kosten für Einzelfahrscheine, die im Rahmen der Auswärtstätigkeit ohne Nutzung der BahnCard während deren Gültigkeitsdauer anfallen würden, die Kosten der BahnCard erreichen oder übersteigen (prognostizierte Vollamortisation). In diesem Fall stelle die Überlassung der BahnCard an den Arbeitnehmer keinen Arbeitslohn dar. Tritt die prognostizierte Vollamortisation aus unvorhersehbaren Gründen (zum Beispiel Krankheit) nicht ein, sei keine Nachversteuerung vorzunehmen, das überwiegend eigenbetriebliche Interesse bei Hingabe der BahnCard werde hierdurch nicht berührt.

Erreichen die durch die Nutzung der überlassenen BahnCard ersparten Fahrtkosten, die im Rahmen der Auswärtstätigkeit ohne Nutzung der BahnCard während deren Gültigkeitsdauer anfallen würden, nach der Prognose zum Zeitpunkt der Hingabe der BahnCard deren Kosten voraussichtlich nicht vollständig (Prognose der Teilamortisation), liegt laut OFD die Überlassung der BahnCard nicht im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers. Der Wert der BahnCard sei als geldwerter Vorteil zu erfassen. Die Überlassung der BahnCard stelle in diesem Fall zunächst in voller Höhe steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Die während der Gültigkeitsdauer der BahnCard durch deren Nutzung für dienstliche Fahrten ersparten Fahrtkosten könnten dann gegebenenfalls monatsweise oder auch am Ende des Gültigkeitszeitraumes als Korrekturbetrag den steuerpflichtigen Arbeitslohn mindern (als Verrechnung des dann feststehenden steuerfreien Reisekostenerstattungsanspruchs des Arbeitnehmers mit der zunächst steuerpflichtigen Vorauszahlung auf mögliche Reisekosten in Form der BahnCard). Für die Höhe des Korrekturbetrags könnten aus Vereinfachungsgründen – anstelle einer quotalen Aufteilung (Nutzung zu dienstlichen Zwecken im Verhältnis zur Gesamtnutzung) – auch die ersparten Reisekosten für Einzelfahrscheine, die im Rahmen der Auswärtstätigkeit ohne Nutzung der BahnCard während deren Gültigkeitsdauer angefallen wären, begrenzt auf die Höhe der tatsächlichen Kosten der BahnCard, zugrunde gelegt werden.

Oberfinanzdirektion Frankfurt am Main, Verfügung vom 31.07.2017, S 2334 A – 80 – St 222

Der Kläger war während der Zeit seiner Beschäftigung ausschließlich bei einem Unternehmen, bei dem auf die Arbeitsverhältnisse der Stammarbeitnehmer die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Hessen Anwendung finden, eingesetzt. Er macht geltend, die Vergütung auf der Grundlage der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen bleibe in einem Maße hinter der aufgrund der Tarifverträge in der Metall- und Elektrobranche zu zahlenden Vergütung zurück, dass jedenfalls bei gebotener richtlinienkonformer Auslegung der  Tariföffnungsklausel in § 8 Absatz 2 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) die Abweichung des Lohns hiervon nicht gedeckt sei. Er habe daher einen Anspruch auf Vergütung nach den in der Metall- und Elektrobranche geltenden Regelungen.

Dieser Ansicht schloss sich das ArbG Gießen nicht an. Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem BAP und der DGB-Tarifgemeinschaft, in Verbindung mit dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie werde in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Leiharbeitsrichtlinie (RL 2008/104/EG) ermögliche es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 AÜG in seiner aktuellen Fassung berücksichtige den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung seien nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.

Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 14.02.2018, 7 Ca 246/17

Der Fauxpas der Versicherungsgesellschaft brachte dem Arbeitnehmer hier die Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis und daraufhin eine Schmerzensgeldzahlung an den Entlassenen in Höhe von 90.000 Euro.

OLG Köln, 20 U 83/16 vom 30.09.2016

Und daraus folgt wiederum: Die vom Arbeitnehmer beantragte Arbeitszeitverringerung gilt als vereinbart.

BAG, 9 AZR 368/16 vom 27.06.2017

Dabei hatte es die Frage für grundsätzlich bedeutsam gehalten, „ob Umstände in der Rechtssphäre des Arbeitgebers es ermöglichen, nach Ablauf des Kalenderjahres Einzelabrechnungen von Zuschlägen durch den Arbeitnehmer in dessen Veranlagungsverfahren vorzunehmen, die die rechtliche Qualität der gezahlten Zuschläge als steuerfrei oder steuerpflichtig neu einordnen, obwohl der Arbeitgeber diese Zuschläge als steuerpflichtig behandelt hatte“.

Diese Frage wäre laut BFH allerdings in dem angestrebten Revisionsverfahren nicht klärbar, weil sie sich allenfalls unter Zugrundelegung eines vom FG nicht festgestellten Sachverhalts stellen könnte. Nach ständiger Rechtsprechung fehle es an der Klärungsfähigkeit einer Rechtsfrage, wenn der Beschwerdeführer von einem anderen als dem vom FG festgestellten, mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen Sachverhalt ausgeht.

Nach § 3b Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes (EStG) seien Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, steuerfrei, soweit sie bestimmte Prozentsätze des Grundlohns nicht übersteigen. Die Steuerbefreiung setze voraus, dass die neben dem Grundlohn gewährten Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt worden sind, und erfordere grundsätzlich Einzelaufstellungen der tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden an Sonntagen, Feiertagen oder zur Nachtzeit. Dadurch solle von vornherein gewährleistet werden, dass ausschließlich Zuschläge steuerfrei bleiben, bei denen betragsmäßig genau feststeht, dass sie nur für die Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit gezahlt werden und keine allgemeinen Gegenleistungen für die Arbeitsleistung darstellen. Hieran fehle es jedoch, wenn die Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit lediglich allgemein abgegolten wird, da hierdurch weder eine Zurechnung der Sache nach (tatsächlich geleisteter Arbeit während begünstigter Zeiten) noch der Höhe nach (Steuerfreistellung nur nach Prozentsätzen des Grundlohns) möglich ist.

Nach den tatsächlichen Feststellungen des FG habe die Arbeitgeberin des Klägers die streitigen Zulagen für tatsächlich vom Kläger an Sonnund Feiertagen oder zur Nachtzeit geleistete Arbeit gezahlt. Bei den Zulagen habe es sich nach den Feststellungen des FG somit nicht um pauschale Zuwendungen der Arbeitgeberin an den Kläger gehandelt. Das Beschwerdevorbringen des Finanzamtes beruhe demgegenüber auf der Sachverhaltsannahme, dass die Arbeitgeberin pauschal gezahlte Zuschläge an den Kläger geleistet habe. Soweit das Finanzamt die Würdigung des FG in Zweifel zieht, dass die streitigen Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit und nicht als Pauschalen gezahlt worden seien, wende es sich gegen die Sachverhaltswürdigung der Vorinstanz und die Anwendung des materiellen Rechts im Einzelfall. Der Vortrag, das Urteil des FG sei rechtsfehlerhaft, rechtfertige die Zulassung der Revision indessen nicht, so der BFH. Denn die Rüge der falschen Rechtsanwendung und tatsächlichen Würdigung des Streitfalls durch das FG sei im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren grundsätzlich unbeachtlich.

Bundesfinanzhof, Beschluss vom 29.11.2017, VI B 45/17

Die Beteiligten stritten darüber, ob die Fahrten der Klägerin zu deren Ausbildungsschule im Lehramtsreferendariat als Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte oder als Dienstreisen zu berücksichtigen sind. Das FG entschied, dass die Fahrten nicht nach Dienstreisegrundsätzen zu behandeln und damit nur im Rahmen der gesetzlich geregelten Entfernungspauschale mit 0,30 Euro für jeden vollen Kilometer der Entfernung zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte als Werbungskosten abzugsfähig seien.

Es führt dazu aus, dass die Klägerin während ihres Ausbildungsverhältnisses im Rahmen des Referendariats für Lehramtsanwärter die Ausbildungsschule (eine Grundschule) nicht nur gelegentlich, sondern wöchentlich an vier Tagen und deshalb mit einer gewissen Nachhaltigkeit aufgesucht habe. Unerheblich sei, dass die Zuweisung auf die Dauer des Referendariats beschränkt war und geändert werden konnte. Dies stehe dem Vorliegen einer regelmäßigen Arbeitsstätte nicht entgegen. Denn ein in einer dauerhaften, ortsfesten betrieblichen Einrichtung seines Arbeitgebers beschäftigter Arbeitnehmer sei nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes nicht allein deshalb auswärts tätig, weil er eine Probezeit vereinbart hat, unbedingt versetzungsbereit oder befristet beschäftigt ist (Urteil vom 06.11.2014, VI R 21/14). Die Ausbildung in der Grundschule habe auch den ortsgebundenen Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit der Klägerin gebildet. Das Referendariat entspreche einem Ausbildungsverhältnis. Im Rahmen eines solchen sei grundsätzlich davon auszugehen, dass der Ausbildungsbetrieb den ortsgebundenen Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit des Auszubildenden darstellt. Die Ausbildungsschule entspreche im Streitfall dem Ausbildungsbetrieb, während die (theoretische) Ausbildung im Zentrum für schulpraktische Lehrerausbildung mit der Ausbildung in einer Berufsschule vergleichbar sei.

Etwas anderes ergibt sich laut FG auch nicht aufgrund des Umstandes, dass ein bedeutsamer Teil der Abschlussnote des zweiten Staatsexamens durch das Seminar am Zentrum für schulpraktische Lehrerausbildung bestimmt wird. Hierdurch unterscheide sich das Referendariat von Lehramtsanwärtern nicht von anderen Ausbildungsverhältnissen, bei denen die Abschlussnote ebenfalls maßgeblich von den Noten in der Berufsschule abhängt. Den qualitativen Schwerpunkt des Referendariats für Lehramtsanwärter bilde gleichwohl die (praktische) Ausbildung in der Schule. Die theoretische Ausbildung der Lehrer erfolge im Wesentlichen im Rahmen des Studiums an der Universität, das mit dem ersten Staatsexamen abgeschlossen wird. Dass der qualitative Schwerpunkt des Ausbildungsverhältnisses in der Tätigkeit in der Schule liegt, ergibt sich nach Auffassung des FG auch daraus, dass die Tätigkeit an der Schule (vier Tage pro Woche) gegenüber der Ausbildung im Zentrum für schulpraktische Lehrerausbildung (ein Tag pro Woche) auch in quantitativer Hinsicht den Schwerpunkt der Tätigkeit im Rahmen des Referendariats ausgemacht hat.

FG Münster, Urteil vom 20.04.2016, 7 K 2639/14 E, rechtskräftig

Der Feuerwehrdienst von Nivelles (Belgien) umfasst Berufsfeuerwehrleute und freiwillige Feuerwehrleute. Letztere nehmen an den Einsätzen teil und nehmen auch Wach- und Bereitschaftsdienste wahr. Rudy Matzak wurde 1981 freiwilliger Feuerwehrmann. Er ist außerdem Angestellter eines Privatunternehmens. 2009 klagte er gegen die Stadt Nivelles, um eine Entschädigung für seine zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste zu erhalten, die seiner Ansicht nach als Arbeitszeit einzuordnen sind. Der mit dem Rechtsmittel in diesem Rechtsstreit befasste Arbeitsgerichtshof Brüssel hat entschieden, den EuGH zu befragen. Insbesondere möchte er wissen, ob die zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste unter die Definition der Arbeitszeit im Sinne des Unionsrechts (Richtlinie 2003/88/EG) fallen.

Der EuGH weist zunächst darauf hin, dass die Mitgliedstaaten im Hinblick auf bestimmte Kategorien von bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftigten Feuerwehrleuten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, darunter die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“, abweichen dürfen. Auch gestatte die Richtlinie den Mitgliedstaaten nicht, eine andere Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ beizubehalten oder einzuführen als die in der Richtlinie bestimmte. Auch wenn die Richtlinie für die Mitgliedstaaten die Möglichkeit vorsieht, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Vorschriften anzuwenden oder zu erlassen, bestehe diese Möglichkeit nämlich nicht für die Definition des Begriffs „Arbeitszeit“. Diese Feststellung werde durch die Zielsetzung der Richtlinie bestätigt, die sicherstellen solle, dass die in ihr enthaltenen Definitionen nicht nach dem jeweiligen nationalen Recht unterschiedlich ausgelegt werden. Allerdings stehe es den Mitgliedstaaten frei, in ihrem jeweiligen nationalen Recht Regelungen zu treffen, die günstigere Arbeits- und Ruhezeiten für Arbeitnehmer vorsehen als die in der Richtlinie festgelegten. Ferner regele die Richtlinie nicht die Frage des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer, da dieser Aspekt außerhalb der Zuständigkeit der EU liegt. Die Mitgliedstaaten könnten somit in ihrem nationalen Recht bestimmen, dass das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers für die „Arbeitszeit“ von dem für die „Ruhezeit“ abweicht, und dies sogar so weit, dass für letztere Zeiten gar kein Arbeitsentgelt gewährt wird.

Schließlich stellt der EuGH klar, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen muss und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten – was die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich einschränkt –, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist. Insoweit sei für die Einordnung als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können.

Rudy Matzak habe offenbar während seines Bereitschaftsdienstes nicht nur erreichbar sein müssen. Er sei vielmehr verpflichtet gewesen, einem Ruf seines Arbeitgebers zum Einsatzort innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, und habe an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort persönlich anwesend sein müssen. Der EuGH stellt fest, dass, selbst wenn es sich bei diesem Ort im vorliegenden Fall um den Wohnsitz Matzaks und nicht um seinen Arbeitsplatz handelte, die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, objektiv die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers in Matzaks Lage einschränken könne, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen. Angesichts dieser Einschränkungen unterscheide sich Matzaks Situation von der eines Arbeitnehmers, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss.

Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 21.02.2018, C-518/15

Das heißt: Das Zeugnis darf – sauber geschrieben – zweimal geknickt und geheftet in einem DIN-lang-Umschlag verschickt werden, muss also nicht per DIN A-4-Brief auf den Postweg gehen.

Hier ging es vermutlich mehr „ums Prinzip“ als um redlich erfüllbare Wünsche. Aus der Urteilsbegründung: „Es grenzt schon an Rechtsmissbrauch, über zwei Instanzen ein ungeknicktes Zeugnis einzuklagen anstatt es bei der beklagten Firma – wie angeboten – am früheren Arbeitsort abzuholen.“

LAG Rheinland-Pfalz, 5 Sa 314/17 vom 09.11.2017

Der verheiratete Kläger, von Beruf Diplom-Kaufmann, lebt mit seiner Ehefrau in Deutschland, wo er zur Einkommensteuer veranlagt wird. Seit 1979 ist er in der Schweiz bei einer Aktiengesellschaft (WAG) nichtselbstständig beschäftigt. Seit 2002 ist er innerhalb des W-Konzerns der „Corporate Executive Group“ (CEG) zugeordnet. Die CEG umfasst die höchste Managementstufe des W-Konzerns, ist aber kein Leitungsgremium mit Kompetenzen. 2008 erteilte der Verwaltungsrat der W-AG dem Kläger „die Kollektivunterschrift zu zweien (einschließlich der Prokura)“. Im Jahr 2009 wurde der Kläger mit „Kollektivunterschrift zu zweien“ ohne Funktionsbezeichnung im Handelsregister eingetragen. Im Streitjahr 2012 er an mehr als 60 Arbeitstagen nicht an seinen Wohnsitz in Deutschland zurück (Nichtrückkehrtage). Unstreitig war auch, dass der Kläger an 63 von 240 Arbeitstagen seine Tätigkeit in Drittstaaten und im Inland ausgeübt hatte. Das Finanzamt wollte den hierauf entfallenden Anteil (63/240) der Besteuerung unterwerfen. Das FG gab der hiergegen erhobenen Klage statt. Die Einkünfte des Klägers aus nichtselbstständiger Arbeit unterlägen nicht der Besteuerung in Deutschland, auch nicht, soweit sie auf Tätigkeiten des Klägers in Drittstaaten und in Deutschland entfielen. Der Kläger sei „leitender Angestellter“ im Sinne des Artikels 15 Absatz 4 des Doppelbesteuerungsabkommens mit der Schweiz (DBA-Schweiz), weshalb seine gesamten Einkünfte aus unselbstständiger Arbeit von der deutschen Besteuerung freizustellen seien. Danach könnten vorbehaltlich des – hier nicht einschlägigen – Artikels 15a DBA-Schweiz die Einkünfte einer in Deutschland ansässigen Person aus einer Tätigkeit als Vorstandsmitglied, Direktor, Geschäftsführer oder Prokurist einer in der Schweiz ansässigen Kapitalgesellschaft in der Schweiz besteuert werden.

Der Kläger gehöre diesem abschließend aufgezählten Personenkreis an. Er habe zivilrechtlich über die Vertretungsmacht eines Direktors (mindestens jedoch über die eines Prokuristen) verfügt. Die als „Kollektivunterschrift zu zweien“ erteilte Vertretungsmacht bezeichne im schweizerischen Zivilrecht regelmäßig die organschaftliche Vertretungsmacht von Direktoren. Bei einer Eintragung mit „Kollektivunterschrift zu zweien“ ohne Bezeichnung einer Funktion lasse sich die Vertretungsmacht der betreffenden Person daher nach „oben“ (kein Mitglied des Verwaltungsrats) und nach „unten“ (keine Stellung als Prokurist oder Handlungsbevollmächtigter) eingrenzen.

Die Beschränkung der Unterschriftsberechtigung des Klägers auf die Kollektivunterschrift zu zweien führe zu keiner anderen Beurteilung. Artikel 15 Absatz 4 DBA-Schweiz enthalte keine Einschränkung auf eine dem Unterschriftsberechtigten oder Prokuristen erteilte Berechtigung zur Einzelvertretung. Dass der Kläger ohne Funktionsbezeichnung im Handelsregister eingetragen sei, stehe seiner Einbeziehung in den in Artikel 15 Absatz 4 DBA-Schweiz genannten Personenkreis nicht entgegen. Die Eintragung mit „Kollektivunterschrift zu zweien“ genüge den Anforderungen von § 19 Absatz 2 der Verordnung zur Umsetzung von Konsultationsvereinbarungen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Schweizerischen Eidgenossenschaft.

Gegen das Urteil ist Revision beim BFH anhängig (I R 60/17).

FG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.07.2017, 3 K 2439/14